ایرادات و ابهامات اصول مصوب دولت در مورد تشکیل شورای کارکنان مؤسسات دولتی و خصوصی: تفاوت بین نسخه‌ها
(من نمی‌دونم باید دومین صفحه رو هم تایپ کنم یا عکسش رو می‌شه گذاشت توی صفحه؟ می‌شه لطفا راهنماییم کنید؟) |
|||
| سطر ۱۸: | سطر ۱۸: | ||
اصول پیشنهادی با طرح «هدف» شروع می‌شود که عبارت است از «ایجاد تفاهم و همکاری بیشتر بین کارکنان و مدیریت در جهت پیشرفت مطلوب کارکنان و مؤسسه برای خدمت هرچه بیشتر به‌جامعه و با رعایت حقوق حقهٔ کارکنان». شورا تنها به‌این هدف محدود نمی‌شود، و مهم‌ترین هدف شورا مشارکت در ادارهٔ امور مؤسسه و در واحدهای تولیدی، کنترل تولید است و یکی از تفاوت‌های عمدهٔ شورا و سندیکا در همین امر نهفته است. شورا باید در برنامه‌ریزی و مدیریت مشارکت داشته باشد چرا که این کارکنان هستند که تمامی بار یک مؤسسه را بر دوش دارند و این حق آنها است که در تصمیم‌گیری‌های واحدی که در آن خدمت می‌کنند سهیم باشند. | اصول پیشنهادی با طرح «هدف» شروع می‌شود که عبارت است از «ایجاد تفاهم و همکاری بیشتر بین کارکنان و مدیریت در جهت پیشرفت مطلوب کارکنان و مؤسسه برای خدمت هرچه بیشتر به‌جامعه و با رعایت حقوق حقهٔ کارکنان». شورا تنها به‌این هدف محدود نمی‌شود، و مهم‌ترین هدف شورا مشارکت در ادارهٔ امور مؤسسه و در واحدهای تولیدی، کنترل تولید است و یکی از تفاوت‌های عمدهٔ شورا و سندیکا در همین امر نهفته است. شورا باید در برنامه‌ریزی و مدیریت مشارکت داشته باشد چرا که این کارکنان هستند که تمامی بار یک مؤسسه را بر دوش دارند و این حق آنها است که در تصمیم‌گیری‌های واحدی که در آن خدمت می‌کنند سهیم باشند. | ||
| − | پس از هدف به «ارکان» پیشنهادی می‌رسیم که در دو سطح «مجمع عمومی» و «شورای هماهنگی» خلاصه می‌شود. در این پیشنهاد مدیریت و شورا آن چنان درهم آمیخته شده و «قاطی» شده‌اند که امکان تفکیک آنها نیست و چنین به‌نظر می‌رسد که مدیریت نیز خود عضو شورا است! آن هم با چه امتیازات خاصی. اول این که مجمع عمومی عادی شورای کارکنان (متشکل از کلیه کارکنان مؤسسه) یعنی بالا‌ترین مرجع تصمیم‌گیری شورائی، توسط مدیر مؤسسه دعوت می‌شود و این یکی از غیراصولی‌ترین پیشنهادات ارائه شده است، گوئی خود کارکنان و یا شورای هماهنگی پیشنهادی صلاحیت دعوت عالی‌ترین مرجع سازمانی خود را ندارند و باید به‌مدیر متکی باشند البته این امکان به‌کارکنان در دعوت از مجمع‌عمومی فوق‌العاده (که ضمناً فراموش شده وظایف آن و تفاوت آن با مجمع عمومی عادی طرح شود) داده شده، که البته این مجمع «بنا به درخواست | + | پس از هدف به «ارکان» پیشنهادی می‌رسیم که در دو سطح «مجمع عمومی» و «شورای هماهنگی» خلاصه می‌شود. در این پیشنهاد مدیریت و شورا آن چنان درهم آمیخته شده و «قاطی» شده‌اند که امکان تفکیک آنها نیست و چنین به‌نظر می‌رسد که مدیریت نیز خود عضو شورا است! آن هم با چه امتیازات خاصی. اول این که مجمع عمومی عادی شورای کارکنان (متشکل از کلیه کارکنان مؤسسه) یعنی بالا‌ترین مرجع تصمیم‌گیری شورائی، توسط مدیر مؤسسه دعوت می‌شود و این یکی از غیراصولی‌ترین پیشنهادات ارائه شده است، گوئی خود کارکنان و یا شورای هماهنگی پیشنهادی صلاحیت دعوت عالی‌ترین مرجع سازمانی خود را ندارند و باید به‌مدیر متکی باشند البته این امکان به‌کارکنان در دعوت از مجمع‌عمومی فوق‌العاده (که ضمناً فراموش شده وظایف آن و تفاوت آن با مجمع عمومی عادی طرح شود) داده شده، که البته این مجمع «بنا به درخواست شورای هماهنگی با یک سوم اعضاء مجمع‌عمومی و یا مدیر واحد» تشکیل می‌گردد. البته در اینجا نیز مدیر معادل یک سوم کل کارکنان به‌حساب آمده است. در هر حال وجود مدیرمسئول واحد در شورا به‌هیچ وجه صحیح نیست، چه رسد به‌آن که اجازهٔ دعوت مجامع عمومی را هم داشته باشد. شورای کارکنان و مدیریت دو نهاد متفاوت‌اند و مخلوط کردن آنها سبب لوث شدن مسئولیت و نقش هر یک از آنها می‌شود. |
| − | + | ||
| − | + | سطوح دوگانهٔ ارگان پیشنهادی به‌جز در مورد مؤسسات کوچک به‌هیچ وجه کافی نیستند. واحدهای بزرگ، بالاخص واحدهای بزرگ تولیدی خود از بخش‌هاو قسمت‌ها و کارگاه‌های مختلفی تشکیل می‌شوند که هر یک مسائل جداگانه‌ئی دارند و هر یک به‌شورای کارگاهی خاص خود نیاز دارند و کارگران هر یک از این قسمت‌ها می‌توانند نمایندهٔ خود را از میان همکارانی که می‌شناسند و به‌وی اعتماد دارند انتخاب کنند. این امر در مورد مؤسسات خدماتی بزرگ مثل وزارتخانه‌ها و بانک‌ها نیز مصداق می‌یابد. افراد قسمت‌های مختلف یک‌دیگر را معمولاً نمی‌شناسند و هر قسمت اصلی (منظور کارگاه‌های بزرگ و یا قسمت‌ها است و نه بخش‌های جزئی‌تر) علاقمند است که نماینده داشته باشد. سازمان پیشنهادی جوابگوی این نیاز نیست و در میان کارکنان تشتت ایجاد | |
| − | + | می‌کند. به‌این ترتیب اولین سطح سازمانی، «شورای قسمت» یا «شورای کارگاه» است. از هر یک از این شورا‌ها، بسته به‌اندازه سازمانی قسمت و یا کارگاه، تعدادی نماینده برای سطح بالا‌تر یعنی «شورای هماهنگی» یا «شورای مرکزی» انتخاب می‌شوند. در مواردی که ایجاد شورای قسمتی یا کارگاهی ضرورت نداشته باشد، باید حتماً از هر یک از قسمت‌ها و کارگاه‌های بزرگ یک نفر نماینده در شورای مرکزی عضویت یابند. از آنجا که در واحدهای بزرگ تعداد این نمایندگان بالنسبه زیاد می‌شود و تجمع و تشکیل جلسات چنین شورائی پرهزینه خواهد بود، این شورا از بین خود هیئتی را برای انجام کارهای روزمره انتخاب می‌کند. به‌این ترتیب در واحدهای بزرگ به‌جای دو سطح پیشنهادی مجمع عمومی و شورای هماهنگی چهار سطح، از بالا به پائین، مجمع‌عمومی، شورای هماهنگی، هیئت اجرائی و شورای کارگاه به‌وجود می‌آید. | |
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| + | در مورد مؤسساتی که دارای شعب و یا واحدهای شهرستانی هستند پیشنهاد شده که «هرواحد یا شعبه مستقر در هر شهرستان می‌توانند.... مجمع‌عمومی جداگانه داشت باشند.» این اصل نیز ناقص است و ارتباط واحدهای شهرستان را با کل سازمان طرح نمی‌کند و عملاً آنها را به‌عنوان یک واحد کاملاً جداگانه و در انزوا می‌بیند. حال آن که واحدهای شهرستانی، ضمن آن که می‌توانند بسته به‌اندازهٔ سازمانی خود شورای قسمت و شورای هماهنگی شهرستان داشته باشند، باید نمایندهٔ کافی جهت شرکت در مجمع‌عمومی همگانی مؤسسه اعزام دارند و بسته به‌اندازه سازمانی خود در شورای هماهنگی عضویت یابند. با توجه به‌نقش واقعی شورا یمنی مشارکت در تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی و غیره، این اصل پیشنهاد شدهٔ دولت، به‌این معنی خواهد بود که مثلاً وزارت کشاورزی یا وزارت بهداری و بهزیستی و یا بانک ملی تنها از واحدهای مرکزی تهران تشکیل شده‌اند و شهرستان‌ها از این مشارکت بی‌بهره می‌مانند. بنابراین، اصل پیشنهادی به‌هیچ وجه اصل صحیحی نیست. نکتهٔ جالب در اینجا این که در یک تبصرهٔ پیشنهادی، وظیفهٔ «تقسیم‌بندی مؤسسه به‌قسمت‌ها و واحدهائی که مجمع‌عمومی و شورای هماهنگی مستقل خواهد داشت به وسیلهٔ مدیریت عالی مؤسسه صورت می‌گیرد». که به‌هیچ وجه درست نیست و این تقسیم‌بندی باید دراختیار شورای کارکنان و نه مدیر باشد. | ||
| − | + | شرایطی که برای تشکیل جلسات مجمع‌عمومی پیش‌بینی شده بسیار سخت است و موانعی برای تصمیم‌گیری به‌وجود خواهد آورد. مجمع‌عمومی عادی و فوق‌العاده با «حضور تعداد بیش از دو سوم از اعضاء» رسمیت می‌یابد و چنان چه در جلسهٔ اول حد نصاب حاصل نشد مجمع‌عمومی برای بار دوم با «حداقل یک دوم اعضاء» رسمیت می‌یابد. وجود دوسوم اعضاء برای مجمع عمومی عادی به‌هیچ وجه ضروری نیست و حد نصاب، نصف بعلاوهٔ یک کافی است و برای مرتبهٔ دوم حد نصاب یک سوم تکافو می‌کند. اما حد نصاب‌های پیشنهاد شده برای مجمع فوق العاده مناسب است. بعلاوه پیشنهاد شده که تصمیمات متخذه در مجمع‌عمومی با «اکثریت دوسوّم آراء اعضای حاضر در جلسه» معتبر خواهد بود. این حد نصاب نیز بسیار نامعقول است و حد نصاب نصف بعلاوهٔ یک برای تصمیمات کافی است. در غیر این صورت در بسیاری موارد اهکان تصمیم‌گیری نخواهد بود. (مگر آن که ترجیح بر این باشد که تصمیمی گرفته نشود!) | |
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | + | در مورد تعداد اعضاء شورای هماهنگی حد نصاب‌های پیشنهاد شده به‌هیچ وجه مناسب نیست و با توجه به سطوح سازمانی فوق هر مؤسسه بسته به ویژگی خود این حد نصاب را تعیین می‌کند و احتیاجی نیست که دولت در این زمینه محدودیتی قائل شود. و اما در مورد عمده‌ترین بخش اصول پیشنهادی یعنی وظایف شورا: مقرر شده یک نفر از اعضای شورای هماهنگی، به‌عنوان «عضو رابط» در جلسات هیئت مدیره شرکت کند و یا رابط بین شورا و مدیریت و وزیر باشد. و نقش این رابط هم عبارت است از «ارائهٔ پیشنهادات شورای هماهنگی به مدیریت مؤسسه، و برقراری صمیمیت و همکاری بین کارکنان و مدیریت و مساعی لازم جهت پیشرفت امور مؤسسه». از این عبارت نامشخص و قابل تفسیر که بگذریم، معلوم نیست اقتدار این «عضو رابط» چیست؟ این عضو رابط، به‌شکلی که پیشنهاد شده عملاً یک پیغام‌رسان است و بس، نه اقتداری دارد و نه معلوم است اگر این پیغام‌بر، پیغام کارکنان را به مدیریت رساند و مدیر پس از استماع پیغام به‌آن توجهی نکرد چه خواهد شد؟ | |
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | در | ||
| − | هماهنگی حد نصاب‌های پیشنهاد شده | ||
| + | وظایف دیگر شورا عبارت است از: «شناخت اهداف و اخلاق انقلاب اسلامی و تعلیم و تعمیم آن... ارشاد کارکنان در جهت هماهنگ ساختن خواسته‌های خود با اهداف و امکانات مؤسسه و مملکت». در این نقش، عملاً شورا تنها نقش یک ناصح را باید ایفا کند و کارکنان را متوجه امکانات محدود مؤسسه نماید و احتمالاً از آنها بخواهد خواست‌های خود را محدود کنند و یا فراموش نمایند. در وظیفهٔ پیشنهادی بعدی گفته شده که شورا خواست‌ها و مشکلات کارکنان را بررسی کند و «... راه‌حل‌های عملی و قانونی به مدیریت مؤسسه» ارائه دهد و «از طریق عضو رابط بدون دخالت در مدیریت و یا ایجاد کندی و تعطیل در امور مؤسسه» این راه‌حل‌ها را پیگیری کند. در وظیفهٔ دیگری از شورا خواسته شده تا «... در رفتار و اعمال فردی و اجتماعی کارکنان و ارشاد و توجه دادن آنها به مسئولیت‌های محوله» «نظارت» کند. در اینجا نیز شورا از طریق زیر نظر گذاشتن «رفتار و اعمال فردی و اجتماعی» کارکنان باید سعی کند آنها را تحت کنترل و «نظارت» در آورد. دیگر این که شورا باید نظرات مدیریت را در رابطه با کارکنان از طریق عضر رابط «کسب» کند و آن را با کارکنان «طرح» نماید و در ایجاد هماهنگی و حسن رابطه بین کارکنان و مدیریت مؤسسه کوشش کند. و بالاخره آخرین وظیفهٔ شورا عبارت است از: «تصویب و انجام اموری که برای بهبود مؤسسه از طرف مدیریت به شورا پیشنهاد گردد». یعنی آن که شورا وسیله‌ئی خواهد بود که هر زمان مدیر نخواست رأساً تصمیمی بگیرد و احتیاج به‌پشتیبانی شورا داشت، می‌تواند از آن استفاده کند. | ||
| − | + | به‌این ترتیب ما معتقدیم که وظایف پیشنهاد شده برای مئورا به‌هیچ وجه نمی‌تواند جوابگوی یک نهاد واقعی مشارکت باشد و در نقش‌های پیشنهادی بیشتر ناظر بر اعمال کارکنان است تا مدیریت. وظایف یک شورای واقعی به‌مشارکت و همکاری در کلیه امور مؤسسه مربوط می‌شود. البته این وظایف و تشکیلات ناشی از آن بسته به نوع مؤسسه متفاوت خواهد بود. رئوس کلی وظایف شورا را به‌ترتیب زیر می‌توان خلاصه نمود: | |
| − | + | مشارکت و همکاری در تصمیمات پرسنلی، استخدام، ترفیع، ارزیابی کارکنان، انتقال، بازنشستگی و غیره با رعایت منافع کارکنان و توجه به‌مصالح مؤسسه، مشارکت در انتخاب مدیران، مشارکت و همکاری در برنامه‌ریزی فعالیت‌های مؤسسه، نظارت بر امور مالی و حسابداری، پرداخت‌ها، عقد قرارداد‌های داخلی و خارجی و غیره، انجام فعالیت‌های فرهنگی و ارتقاء سطح آگاهی کارکنان، بهبود سیستم رفاهی مؤسسه، رسیدگی به‌حل اختلافات، (در واحدهای تولیدی و تجاری) نظارت بر برنامهٔ تولید، مشارکت در تعیین راندمان تولید، بهبود محیط کار و کاهش مخاطرات، نظارت بر خرید مواد اولیه و فروش کالاهای ساخته شده و... تنها با چنین وظایف و مسئولیت‌هائی می‌توان انتظار مشارکت واقعی و ایجاد شورای واقعی را داشت. | |
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | + | از نظر سازمانی، نظام شورائی نیازی به«عضو رابط» و یا نماینده در هیئت مدیره و مدیریت ندارد. د «مورد عضویت کارکنان در هیئت مدیره، کاری که پس از انقلاب برای اولین بار در ایران در واحدهای تابعهٔ سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران انجام گرفت و حتی در بسیاری از واحدهای تولیدی، نمایندگان کارگر به‌عضویت هیئت مدیره درآمدند، در تجربهٔ این اتحادیه کار چندان موفقی نبوده است. عده‌ئی از این افراد به‌هحض رفتن به یئت مدیره نقش نمایندگی را از دست دادند و نظیر دیگر اعضاء هیئت مدیره شدند و عده‌ئی نیز که مبارز‌تر بودند در اقلیت ماندند و منزوی شدند و عملاً نتوانستند نقش مفیدی ایفا کنند. البته این بدان معنی نیست که ما با انتخاب اعضاء هیئت مدیره از داخل مؤسسه مخالفیم، بالعکس، آن را تصمیم درستی می‌دانیم، اما این افراد را به‌هیچ وجه نباید به‌عنوان «نماینده» کارکنان به‌حساب آورد. | |
| − | |||
| − | از نظر سازمانی، نظام شورائی نیازی | ||
| − | |||
| − | کارگر | ||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | + | شورا برای انجام وظایف خود کمیته‌های تخصصی جداگانه‌ئی باید به‌وجود آورد و همین کمیته‌های تخصصی هستند که با واحد‌ها و امور تخصصی مؤسسه و به‌طور کلی مدیریت در ارتباط قرار می‌گیرند. این کمیته‌ها به‌طور نمونه می‌توانند عبارت باشند از: کمیتهٔ نیروی انسانی، کمیتهٔ مالی و حسابداری، کمیتهٔ مطالعات و برنامه‌ریزی، کمیتهٔ فرهنگی، کمیتهٔ تولید، کمیتهٔ خرید، کمیتهٔ بازرگانی و غیره. البته تعداد و نوع این کمیته‌ها بسته به‌ماهیت مؤسسه (یک وزارتخانه، یک بانک، یک کارخانه، و غیره...) متفاوت است و ما در اینجا قصد ارائهٔ تشکیلات استاندارای را نداریم. چرا که همان طور که قبلاً نیز اشاره کردیم با هر گونه طرح از پیش تعیین شده و ثابت مخالفیم و معتقدیم که اولین اصل شورائی، احترام به‌توانائی‌ها و خلاقیت اعضاء و پرورش و تقویت این استعداد‌ها است و باید که کارکنان هر مؤسسه بسته به نیاز و خواست خود، ساخت مطلوب شورائی خود را درست کنند و هیچ الگوی ثابتی به‌آن‌ها تحمیل نشود. این کمیته‌ها از نظر سازمانی تحت نظر هیئت اجرائی، که خود از طرف شورای مرکزی (یا شورای هماهنگی) که بنوبه خود منتخب مجمع‌عمومی است، انتخاب شده و اداره می‌گردد. این کمیته‌ها که مسئولین آنها از بین اعضاء هیئت اجرائی انتخاب می‌شوند از اعضاء شورای هماهنگی و در صورت لزوم از کارکنان علاقمند تشکیل می‌شود. مدپران مسئول مؤسسات (وزیر، معاونین وزیر، مدیران کل، مدیران عامل، معاونین مؤسسات،...) نمی‌توانند و فباید در این کمیته‌ها عضویت داشته باشد. سیستم مدیریت مؤسسه و سیستم شورائی آن ضمن آن که باید در خدمت یک هدف باشند و در نهایت باید کلیت واحدی را تشکیل دهند، اما دو نظام جداگانه‌اند با نقش‌های متفاوت اما هم جهت، مگر آن که خلاف آن ثابت شود. | |
| − | + | در هر حال به‌نظر این اتحادیه، اصول پیشنهاد شده برای شورا‌های کارکنان مؤسسات دولتی و خصوصی، دارای اشکالات و ابهاماتی است که اگر برطرف نگردد نخواهد توانست واهگشای جلب مشارکت کارکنان و استقرار نظام شورائی گردد. شورائی که به‌این ترتیب به‌وجود آید تنها نامی از شورا را با خود یدک می‌کشد و عملاً جولانگاه افراد فرصت‌طلبی خواهد بود که به‌دنبال منافع شخصی خویش و استفاده از امکانات زودگذر هستند و نه نگران حفظ منافع انقلاب و پیشبرد اهداف جمهوری اسلامی ایران و دیگران هم که دلسوزند به‌تدریج دلسرد شده، کنار خواهند گرفت و به‌تدریج به‌جای مشارکت خلاق، دلزدگی و دلمردگی و بی‌مسئولیتی بر فضای مؤسسات اداری و خدماتی، هم چنان گذشته حاکم خواهد شد. در مؤسسات تولیدی نیز این مسئله به‌شکلی دیگر اثر نامطلوب خود را خواهد گذاشت و این اهر بالاخص از آن جهت حائز اهمیت است که دولت معلوم نکرده آیا در واحدهای تولیدی این شورا‌ها کاملاً جایگزین سندیکا‌ها خواهند شد و یا سندیکا نیز در قانون کار جدید پیش‌بینی خواهد شد. مثلاً مسئله مهم حل اختلاف بین کارگر و کارفرما چگونه خواهد بود؟ چون اگر سندیکا کاملاً از بین رود و شورا نیز به‌شکل پیشنهادی باشد، چگونه به‌این مسئله مهم و بسیاری وظایف دیگر که اصول پیشنهادی بدون اشاره از آنها گذشته است، رسیدگی خواهد شد و این خطر وجود دارد که کارگران نه سندیکائی داشته باشند و نه شورائی واقعی. | |
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | + | در خاتمه اتحادیهٔ ما خواستار تجدید نظر سریع و قاطع در اصول پیشنهادی و توجه به ایرادات و انتقادات سازنده‌ئی که در این نوشته مختصراً به‌آن‌ها اشاره شده، می‌باشد و ما معتقدیم که دولت در طرح اصول شورا می‌بایست حداقل از خود شورا‌ها، که در همین مدت کوتاه به‌تجربیات ذیقیمتی دست یافته‌اند، استفاده می‌نمود و حال نیز پیشنهاد می‌کنیم که برای تجدید نظر در اصول پیشنهادی و تدوین یک قانون شورائی مترقی و انقلابی، از کلیه شورا‌ها و اتحادیه‌های واحدهای بزرگ دعوت به عمل آورد. | |
| − | |||
| − | |||
| − | |||
[[رده:کتاب جمعه ۱۶]] | [[رده:کتاب جمعه ۱۶]] | ||
[[رده:کتاب جمعه]] | [[رده:کتاب جمعه]] | ||
نسخهٔ ۱ فوریهٔ ۲۰۱۲، ساعت ۱۵:۳۹
 | این مقاله در حال تایپ است. اگر می‌خواهید این مقاله را تایپ یا ویرایش کنید، لطفاً دست نگه دارید تا این پیغام حذف شود. |
این سند به‌وسیلهٔ «اتحادیهٔ سراسری شورا‌های انقلابی اسلامی...» برای ما ارسال شده و ضمن یادداشتی آن را به عنوان «اولین انتقاد اصولی دربارهٔ مصوبات دولت در مورد شورا‌ها» معرفی کرده‌اند. کتاب جمعه این سند را به‌عنوان تکمله‌ئی بر مقالهٔ آقای محمد مختاری (در شمارهٔ قبل) منتشر می‌کند.
ایرادات و ابهامات اصول مصوب دولت در مورد تشکیل شورای کارکنان مؤسسات دولتی و خصوصی
اصول پیشنهادی کلاً، بدون توجه به‌ویژگی‌ها و تفاوت‌های انواع و اقسام «موسسات دولتی و خصوصی» اعم از تولیدی و خدماتی، سعی نموده یک قالب استاندارد برای تمامی «شورا»ها ارائه دهد. دولت محترم می‌بایست اصل وجود شورا و حیطه اقتدار و مسئولیت‌های آن را از تصویب بگذراند و طرح جزئیات سازمان و وظایف و مسئولیت و نقش خاص شورا را به‌عهدهٔ هر یک از آنها بگذارد. اولین اصل نظام شورائی، اصل اعتماد است. برای جلب مشارکت باید اول اعتماد کرد و ابتکارات و خلاقیت‌ها را پرور‌اند. اگر از دید مثبت به‌شورا‌ها نگاه شود هیچ محدودیتی برای آنها تعیین نمی‌گردد و بالعکس اگر از دید منفی شورا مورد نظر قرار گیرد، تمام کوشش در جهت محدود کردن عملکرد این نهاد صرف خواهد شد. دید پدرسالارانه که ضمن دلسورزی، به‌فرزند و توانائی‌های او اعتماد ندارد و به‌جای تشویق ابتکار، همه چیز را حاضر و آماده و از پیش تعیین شده جلوی او می‌گذارد، دیدی است با اثرات اجتماعی نامطلوب و اطمینان داریم که مسئولین محترم دولت موقت جمهوری اسلامی به‌این واقعیت وقوف کامل دارند. اصول پیشنهادی، از یک سو به‌جزئیات غیر ضروری پرداخته و از سوی دیگر نکات بسیار مهمی را از قلم انداخته است. در زیر به پاره‌ئی از اشکالات اساسی اصول پیشنهادی اشاره می‌شود:
اصول پیشنهادی با طرح «هدف» شروع می‌شود که عبارت است از «ایجاد تفاهم و همکاری بیشتر بین کارکنان و مدیریت در جهت پیشرفت مطلوب کارکنان و مؤسسه برای خدمت هرچه بیشتر به‌جامعه و با رعایت حقوق حقهٔ کارکنان». شورا تنها به‌این هدف محدود نمی‌شود، و مهم‌ترین هدف شورا مشارکت در ادارهٔ امور مؤسسه و در واحدهای تولیدی، کنترل تولید است و یکی از تفاوت‌های عمدهٔ شورا و سندیکا در همین امر نهفته است. شورا باید در برنامه‌ریزی و مدیریت مشارکت داشته باشد چرا که این کارکنان هستند که تمامی بار یک مؤسسه را بر دوش دارند و این حق آنها است که در تصمیم‌گیری‌های واحدی که در آن خدمت می‌کنند سهیم باشند.
پس از هدف به «ارکان» پیشنهادی می‌رسیم که در دو سطح «مجمع عمومی» و «شورای هماهنگی» خلاصه می‌شود. در این پیشنهاد مدیریت و شورا آن چنان درهم آمیخته شده و «قاطی» شده‌اند که امکان تفکیک آنها نیست و چنین به‌نظر می‌رسد که مدیریت نیز خود عضو شورا است! آن هم با چه امتیازات خاصی. اول این که مجمع عمومی عادی شورای کارکنان (متشکل از کلیه کارکنان مؤسسه) یعنی بالا‌ترین مرجع تصمیم‌گیری شورائی، توسط مدیر مؤسسه دعوت می‌شود و این یکی از غیراصولی‌ترین پیشنهادات ارائه شده است، گوئی خود کارکنان و یا شورای هماهنگی پیشنهادی صلاحیت دعوت عالی‌ترین مرجع سازمانی خود را ندارند و باید به‌مدیر متکی باشند البته این امکان به‌کارکنان در دعوت از مجمع‌عمومی فوق‌العاده (که ضمناً فراموش شده وظایف آن و تفاوت آن با مجمع عمومی عادی طرح شود) داده شده، که البته این مجمع «بنا به درخواست شورای هماهنگی با یک سوم اعضاء مجمع‌عمومی و یا مدیر واحد» تشکیل می‌گردد. البته در اینجا نیز مدیر معادل یک سوم کل کارکنان به‌حساب آمده است. در هر حال وجود مدیرمسئول واحد در شورا به‌هیچ وجه صحیح نیست، چه رسد به‌آن که اجازهٔ دعوت مجامع عمومی را هم داشته باشد. شورای کارکنان و مدیریت دو نهاد متفاوت‌اند و مخلوط کردن آنها سبب لوث شدن مسئولیت و نقش هر یک از آنها می‌شود.
سطوح دوگانهٔ ارگان پیشنهادی به‌جز در مورد مؤسسات کوچک به‌هیچ وجه کافی نیستند. واحدهای بزرگ، بالاخص واحدهای بزرگ تولیدی خود از بخش‌هاو قسمت‌ها و کارگاه‌های مختلفی تشکیل می‌شوند که هر یک مسائل جداگانه‌ئی دارند و هر یک به‌شورای کارگاهی خاص خود نیاز دارند و کارگران هر یک از این قسمت‌ها می‌توانند نمایندهٔ خود را از میان همکارانی که می‌شناسند و به‌وی اعتماد دارند انتخاب کنند. این امر در مورد مؤسسات خدماتی بزرگ مثل وزارتخانه‌ها و بانک‌ها نیز مصداق می‌یابد. افراد قسمت‌های مختلف یک‌دیگر را معمولاً نمی‌شناسند و هر قسمت اصلی (منظور کارگاه‌های بزرگ و یا قسمت‌ها است و نه بخش‌های جزئی‌تر) علاقمند است که نماینده داشته باشد. سازمان پیشنهادی جوابگوی این نیاز نیست و در میان کارکنان تشتت ایجاد می‌کند. به‌این ترتیب اولین سطح سازمانی، «شورای قسمت» یا «شورای کارگاه» است. از هر یک از این شورا‌ها، بسته به‌اندازه سازمانی قسمت و یا کارگاه، تعدادی نماینده برای سطح بالا‌تر یعنی «شورای هماهنگی» یا «شورای مرکزی» انتخاب می‌شوند. در مواردی که ایجاد شورای قسمتی یا کارگاهی ضرورت نداشته باشد، باید حتماً از هر یک از قسمت‌ها و کارگاه‌های بزرگ یک نفر نماینده در شورای مرکزی عضویت یابند. از آنجا که در واحدهای بزرگ تعداد این نمایندگان بالنسبه زیاد می‌شود و تجمع و تشکیل جلسات چنین شورائی پرهزینه خواهد بود، این شورا از بین خود هیئتی را برای انجام کارهای روزمره انتخاب می‌کند. به‌این ترتیب در واحدهای بزرگ به‌جای دو سطح پیشنهادی مجمع عمومی و شورای هماهنگی چهار سطح، از بالا به پائین، مجمع‌عمومی، شورای هماهنگی، هیئت اجرائی و شورای کارگاه به‌وجود می‌آید.
در مورد مؤسساتی که دارای شعب و یا واحدهای شهرستانی هستند پیشنهاد شده که «هرواحد یا شعبه مستقر در هر شهرستان می‌توانند.... مجمع‌عمومی جداگانه داشت باشند.» این اصل نیز ناقص است و ارتباط واحدهای شهرستان را با کل سازمان طرح نمی‌کند و عملاً آنها را به‌عنوان یک واحد کاملاً جداگانه و در انزوا می‌بیند. حال آن که واحدهای شهرستانی، ضمن آن که می‌توانند بسته به‌اندازهٔ سازمانی خود شورای قسمت و شورای هماهنگی شهرستان داشته باشند، باید نمایندهٔ کافی جهت شرکت در مجمع‌عمومی همگانی مؤسسه اعزام دارند و بسته به‌اندازه سازمانی خود در شورای هماهنگی عضویت یابند. با توجه به‌نقش واقعی شورا یمنی مشارکت در تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی و غیره، این اصل پیشنهاد شدهٔ دولت، به‌این معنی خواهد بود که مثلاً وزارت کشاورزی یا وزارت بهداری و بهزیستی و یا بانک ملی تنها از واحدهای مرکزی تهران تشکیل شده‌اند و شهرستان‌ها از این مشارکت بی‌بهره می‌مانند. بنابراین، اصل پیشنهادی به‌هیچ وجه اصل صحیحی نیست. نکتهٔ جالب در اینجا این که در یک تبصرهٔ پیشنهادی، وظیفهٔ «تقسیم‌بندی مؤسسه به‌قسمت‌ها و واحدهائی که مجمع‌عمومی و شورای هماهنگی مستقل خواهد داشت به وسیلهٔ مدیریت عالی مؤسسه صورت می‌گیرد». که به‌هیچ وجه درست نیست و این تقسیم‌بندی باید دراختیار شورای کارکنان و نه مدیر باشد.
شرایطی که برای تشکیل جلسات مجمع‌عمومی پیش‌بینی شده بسیار سخت است و موانعی برای تصمیم‌گیری به‌وجود خواهد آورد. مجمع‌عمومی عادی و فوق‌العاده با «حضور تعداد بیش از دو سوم از اعضاء» رسمیت می‌یابد و چنان چه در جلسهٔ اول حد نصاب حاصل نشد مجمع‌عمومی برای بار دوم با «حداقل یک دوم اعضاء» رسمیت می‌یابد. وجود دوسوم اعضاء برای مجمع عمومی عادی به‌هیچ وجه ضروری نیست و حد نصاب، نصف بعلاوهٔ یک کافی است و برای مرتبهٔ دوم حد نصاب یک سوم تکافو می‌کند. اما حد نصاب‌های پیشنهاد شده برای مجمع فوق العاده مناسب است. بعلاوه پیشنهاد شده که تصمیمات متخذه در مجمع‌عمومی با «اکثریت دوسوّم آراء اعضای حاضر در جلسه» معتبر خواهد بود. این حد نصاب نیز بسیار نامعقول است و حد نصاب نصف بعلاوهٔ یک برای تصمیمات کافی است. در غیر این صورت در بسیاری موارد اهکان تصمیم‌گیری نخواهد بود. (مگر آن که ترجیح بر این باشد که تصمیمی گرفته نشود!)
در مورد تعداد اعضاء شورای هماهنگی حد نصاب‌های پیشنهاد شده به‌هیچ وجه مناسب نیست و با توجه به سطوح سازمانی فوق هر مؤسسه بسته به ویژگی خود این حد نصاب را تعیین می‌کند و احتیاجی نیست که دولت در این زمینه محدودیتی قائل شود. و اما در مورد عمده‌ترین بخش اصول پیشنهادی یعنی وظایف شورا: مقرر شده یک نفر از اعضای شورای هماهنگی، به‌عنوان «عضو رابط» در جلسات هیئت مدیره شرکت کند و یا رابط بین شورا و مدیریت و وزیر باشد. و نقش این رابط هم عبارت است از «ارائهٔ پیشنهادات شورای هماهنگی به مدیریت مؤسسه، و برقراری صمیمیت و همکاری بین کارکنان و مدیریت و مساعی لازم جهت پیشرفت امور مؤسسه». از این عبارت نامشخص و قابل تفسیر که بگذریم، معلوم نیست اقتدار این «عضو رابط» چیست؟ این عضو رابط، به‌شکلی که پیشنهاد شده عملاً یک پیغام‌رسان است و بس، نه اقتداری دارد و نه معلوم است اگر این پیغام‌بر، پیغام کارکنان را به مدیریت رساند و مدیر پس از استماع پیغام به‌آن توجهی نکرد چه خواهد شد؟
وظایف دیگر شورا عبارت است از: «شناخت اهداف و اخلاق انقلاب اسلامی و تعلیم و تعمیم آن... ارشاد کارکنان در جهت هماهنگ ساختن خواسته‌های خود با اهداف و امکانات مؤسسه و مملکت». در این نقش، عملاً شورا تنها نقش یک ناصح را باید ایفا کند و کارکنان را متوجه امکانات محدود مؤسسه نماید و احتمالاً از آنها بخواهد خواست‌های خود را محدود کنند و یا فراموش نمایند. در وظیفهٔ پیشنهادی بعدی گفته شده که شورا خواست‌ها و مشکلات کارکنان را بررسی کند و «... راه‌حل‌های عملی و قانونی به مدیریت مؤسسه» ارائه دهد و «از طریق عضو رابط بدون دخالت در مدیریت و یا ایجاد کندی و تعطیل در امور مؤسسه» این راه‌حل‌ها را پیگیری کند. در وظیفهٔ دیگری از شورا خواسته شده تا «... در رفتار و اعمال فردی و اجتماعی کارکنان و ارشاد و توجه دادن آنها به مسئولیت‌های محوله» «نظارت» کند. در اینجا نیز شورا از طریق زیر نظر گذاشتن «رفتار و اعمال فردی و اجتماعی» کارکنان باید سعی کند آنها را تحت کنترل و «نظارت» در آورد. دیگر این که شورا باید نظرات مدیریت را در رابطه با کارکنان از طریق عضر رابط «کسب» کند و آن را با کارکنان «طرح» نماید و در ایجاد هماهنگی و حسن رابطه بین کارکنان و مدیریت مؤسسه کوشش کند. و بالاخره آخرین وظیفهٔ شورا عبارت است از: «تصویب و انجام اموری که برای بهبود مؤسسه از طرف مدیریت به شورا پیشنهاد گردد». یعنی آن که شورا وسیله‌ئی خواهد بود که هر زمان مدیر نخواست رأساً تصمیمی بگیرد و احتیاج به‌پشتیبانی شورا داشت، می‌تواند از آن استفاده کند.
به‌این ترتیب ما معتقدیم که وظایف پیشنهاد شده برای مئورا به‌هیچ وجه نمی‌تواند جوابگوی یک نهاد واقعی مشارکت باشد و در نقش‌های پیشنهادی بیشتر ناظر بر اعمال کارکنان است تا مدیریت. وظایف یک شورای واقعی به‌مشارکت و همکاری در کلیه امور مؤسسه مربوط می‌شود. البته این وظایف و تشکیلات ناشی از آن بسته به نوع مؤسسه متفاوت خواهد بود. رئوس کلی وظایف شورا را به‌ترتیب زیر می‌توان خلاصه نمود:
مشارکت و همکاری در تصمیمات پرسنلی، استخدام، ترفیع، ارزیابی کارکنان، انتقال، بازنشستگی و غیره با رعایت منافع کارکنان و توجه به‌مصالح مؤسسه، مشارکت در انتخاب مدیران، مشارکت و همکاری در برنامه‌ریزی فعالیت‌های مؤسسه، نظارت بر امور مالی و حسابداری، پرداخت‌ها، عقد قرارداد‌های داخلی و خارجی و غیره، انجام فعالیت‌های فرهنگی و ارتقاء سطح آگاهی کارکنان، بهبود سیستم رفاهی مؤسسه، رسیدگی به‌حل اختلافات، (در واحدهای تولیدی و تجاری) نظارت بر برنامهٔ تولید، مشارکت در تعیین راندمان تولید، بهبود محیط کار و کاهش مخاطرات، نظارت بر خرید مواد اولیه و فروش کالاهای ساخته شده و... تنها با چنین وظایف و مسئولیت‌هائی می‌توان انتظار مشارکت واقعی و ایجاد شورای واقعی را داشت.
از نظر سازمانی، نظام شورائی نیازی به«عضو رابط» و یا نماینده در هیئت مدیره و مدیریت ندارد. د «مورد عضویت کارکنان در هیئت مدیره، کاری که پس از انقلاب برای اولین بار در ایران در واحدهای تابعهٔ سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران انجام گرفت و حتی در بسیاری از واحدهای تولیدی، نمایندگان کارگر به‌عضویت هیئت مدیره درآمدند، در تجربهٔ این اتحادیه کار چندان موفقی نبوده است. عده‌ئی از این افراد به‌هحض رفتن به یئت مدیره نقش نمایندگی را از دست دادند و نظیر دیگر اعضاء هیئت مدیره شدند و عده‌ئی نیز که مبارز‌تر بودند در اقلیت ماندند و منزوی شدند و عملاً نتوانستند نقش مفیدی ایفا کنند. البته این بدان معنی نیست که ما با انتخاب اعضاء هیئت مدیره از داخل مؤسسه مخالفیم، بالعکس، آن را تصمیم درستی می‌دانیم، اما این افراد را به‌هیچ وجه نباید به‌عنوان «نماینده» کارکنان به‌حساب آورد.
شورا برای انجام وظایف خود کمیته‌های تخصصی جداگانه‌ئی باید به‌وجود آورد و همین کمیته‌های تخصصی هستند که با واحد‌ها و امور تخصصی مؤسسه و به‌طور کلی مدیریت در ارتباط قرار می‌گیرند. این کمیته‌ها به‌طور نمونه می‌توانند عبارت باشند از: کمیتهٔ نیروی انسانی، کمیتهٔ مالی و حسابداری، کمیتهٔ مطالعات و برنامه‌ریزی، کمیتهٔ فرهنگی، کمیتهٔ تولید، کمیتهٔ خرید، کمیتهٔ بازرگانی و غیره. البته تعداد و نوع این کمیته‌ها بسته به‌ماهیت مؤسسه (یک وزارتخانه، یک بانک، یک کارخانه، و غیره...) متفاوت است و ما در اینجا قصد ارائهٔ تشکیلات استاندارای را نداریم. چرا که همان طور که قبلاً نیز اشاره کردیم با هر گونه طرح از پیش تعیین شده و ثابت مخالفیم و معتقدیم که اولین اصل شورائی، احترام به‌توانائی‌ها و خلاقیت اعضاء و پرورش و تقویت این استعداد‌ها است و باید که کارکنان هر مؤسسه بسته به نیاز و خواست خود، ساخت مطلوب شورائی خود را درست کنند و هیچ الگوی ثابتی به‌آن‌ها تحمیل نشود. این کمیته‌ها از نظر سازمانی تحت نظر هیئت اجرائی، که خود از طرف شورای مرکزی (یا شورای هماهنگی) که بنوبه خود منتخب مجمع‌عمومی است، انتخاب شده و اداره می‌گردد. این کمیته‌ها که مسئولین آنها از بین اعضاء هیئت اجرائی انتخاب می‌شوند از اعضاء شورای هماهنگی و در صورت لزوم از کارکنان علاقمند تشکیل می‌شود. مدپران مسئول مؤسسات (وزیر، معاونین وزیر، مدیران کل، مدیران عامل، معاونین مؤسسات،...) نمی‌توانند و فباید در این کمیته‌ها عضویت داشته باشد. سیستم مدیریت مؤسسه و سیستم شورائی آن ضمن آن که باید در خدمت یک هدف باشند و در نهایت باید کلیت واحدی را تشکیل دهند، اما دو نظام جداگانه‌اند با نقش‌های متفاوت اما هم جهت، مگر آن که خلاف آن ثابت شود.
در هر حال به‌نظر این اتحادیه، اصول پیشنهاد شده برای شورا‌های کارکنان مؤسسات دولتی و خصوصی، دارای اشکالات و ابهاماتی است که اگر برطرف نگردد نخواهد توانست واهگشای جلب مشارکت کارکنان و استقرار نظام شورائی گردد. شورائی که به‌این ترتیب به‌وجود آید تنها نامی از شورا را با خود یدک می‌کشد و عملاً جولانگاه افراد فرصت‌طلبی خواهد بود که به‌دنبال منافع شخصی خویش و استفاده از امکانات زودگذر هستند و نه نگران حفظ منافع انقلاب و پیشبرد اهداف جمهوری اسلامی ایران و دیگران هم که دلسوزند به‌تدریج دلسرد شده، کنار خواهند گرفت و به‌تدریج به‌جای مشارکت خلاق، دلزدگی و دلمردگی و بی‌مسئولیتی بر فضای مؤسسات اداری و خدماتی، هم چنان گذشته حاکم خواهد شد. در مؤسسات تولیدی نیز این مسئله به‌شکلی دیگر اثر نامطلوب خود را خواهد گذاشت و این اهر بالاخص از آن جهت حائز اهمیت است که دولت معلوم نکرده آیا در واحدهای تولیدی این شورا‌ها کاملاً جایگزین سندیکا‌ها خواهند شد و یا سندیکا نیز در قانون کار جدید پیش‌بینی خواهد شد. مثلاً مسئله مهم حل اختلاف بین کارگر و کارفرما چگونه خواهد بود؟ چون اگر سندیکا کاملاً از بین رود و شورا نیز به‌شکل پیشنهادی باشد، چگونه به‌این مسئله مهم و بسیاری وظایف دیگر که اصول پیشنهادی بدون اشاره از آنها گذشته است، رسیدگی خواهد شد و این خطر وجود دارد که کارگران نه سندیکائی داشته باشند و نه شورائی واقعی.
در خاتمه اتحادیهٔ ما خواستار تجدید نظر سریع و قاطع در اصول پیشنهادی و توجه به ایرادات و انتقادات سازنده‌ئی که در این نوشته مختصراً به‌آن‌ها اشاره شده، می‌باشد و ما معتقدیم که دولت در طرح اصول شورا می‌بایست حداقل از خود شورا‌ها، که در همین مدت کوتاه به‌تجربیات ذیقیمتی دست یافته‌اند، استفاده می‌نمود و حال نیز پیشنهاد می‌کنیم که برای تجدید نظر در اصول پیشنهادی و تدوین یک قانون شورائی مترقی و انقلابی، از کلیه شورا‌ها و اتحادیه‌های واحدهای بزرگ دعوت به عمل آورد.